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Les conditions gagnantes pour recruter un travailleur formé à l’étranger

Les conditions gagnantes pour recruter un travailleur formé à l’étranger

Je vais vous entretenir sur un objectif qui me tient à cœur, soit outiller les entreprises pour une intégration réussie. J’interviens depuis une dizaine d’années dans les entreprises, et j’ai pu constater que la pénurie de main-d’œuvre amène dans certains cas à oublier les points de vigilance que l’entreprise doit avoir dans un processus de recrutement.

Les principaux points de vigilance à avoir en tête sont :

  • Demander aux firmes ou organismes 5 références minimales sur leurs mandats antérieurs, les preuves d’expertise des intervenants dans le domaine du recrutement, ainsi que leur expérience en entreprise. Le fait d’être issue de l’immigration n’est pas un gage de compétences, ce statut ne remplace en aucun cas un intervenant formé et expérimenté.
  • S’assurer que la firme ou l’organisme a effectué une prise de références au niveau des candidats et a en main des preuves; soit les justificatifs des diplômes, attestations de formation, et les certificats de travail.
  • Exiger d’avoir un contact Skype avec le candidat retenu afin de poser des questions de clarification. Exemple : aviez-vous une évaluation du rendement dans votre entreprise ? Dans les projets que vous avez réalisés quelle a été votre participation ?

Parallèlement à cette étape, l’entreprise doit planifier l’arrivée du nouveau travailleur auprès des employés en place et ainsi présenter le projet et rassurer sur le fait qu’elle restera équitable en tout temps. Il est important que l’accueillant et le nouvel arrivant établissent des rapports égaux et surtout ne pas tomber dans le rapport de force qui est de dire j’ai besoin de toi plus que tu as besoin de moi. Le travailleur étranger n’est pas un sauveur, c’est un collaborateur au même titre que les autres employés. Ce qui veut dire qu’il est inutile de jouer le jeu de la séduction, mais dès le début instaurer une relation qui respecte un juste équilibre entre les devoirs et les droits individuels. Le nouvel arrivant a une responsabilité dans la relation, il doit inspirer confiance en faisant ses preuves et en partant du principe que l’immigration est un privilège et non un droit.

La relation de confiance entre l’employeur et le nouvel arrivant s’établit en ayant des repères culturels communs. Dans un processus de recrutement, les premiers repères à connaitre sont les comparatifs des diplômes. Il est utile pour l’entreprise que le travailleur formé à l’étranger ait un comparatif de diplôme délivré par le Ministère de l’Immigration. Cela lui permet d’avoir un regard juste et réaliste concernant les connaissances et compétences détenues par ce dernier. Le manque de connaissances peut amener à des confusions comme penser qu’un baccalauréat européen est un diplôme universitaire ou encore ne pas savoir qu’un BEP (brevet d’étude professionnelle) est l’équivalent d’un secondaire 5 et enfin comparer un diplôme d’étude collégiale technique à un brevet de technicien supérieur, alors que ce brevet correspond à une année d’étude collégiale technique.

N’oublions pas une chose. Il est primordial que l’entreprise puisse se repérer et éviter ainsi de tomber dans la désillusion.

Marie-Laure Eude-Le Dorze intervient depuis plusieurs années en consultation et en formation, et ce, auprès de différentes entreprises. Elle possède une solide expérience en rôle conseil et possèede une connaissance approfondie de l’ensemble des politiques de gestion des ressources humaines. En 2010, elle a créé son entreprise, ELD Gestion des ressources humaines.

Crédit photo : Émilie Nadeau

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